Kui veel 10 aastat tagasi oli domineeriv arvamus, et otsuste ja funktsioonide tsentraliseerimine loob olulise konkurentsieelise, siis praktika on tõendanud hoopis vastupidist.
Kiired, paindlikud ja efektiivsed organisatsioonid on oma olemuselt avatud. Nad on end üles ehitanud väikeste ja autonoomsete tiimidena, kus iga tiim tegutseb kui mikroettevõte ja loob väärtust lõppkliendile. Koostööd tehakse vaid valdkondades, kus koostöö loob väärtust.
“Mitte võim, vaid suhted on need, mis aitavad saavutada tulemusi.”
Kim Scott
Tulemuslike tiimide dünaamika
Google’i meeskond on läbi viinud põhjaliku uurimistöö, et selgitada välja, mis tegelikult mõjutab meeskondade efektiivsust. Kasutades 35 erinevat statistilist mudelit ja sadu muutujad, jõuti järeldusele, et olulisem on see, kuidas meeskond töötab, mitte kes meeskonda kuuluvad.
Uuringu põhjal mõjutavad meeskondade efektiivsust järgmised tegurid, tähtsuse järjekorras:
- Psühholoogiline turvalisus. Kõrge psühholoogilise turvatundega meeskonnas julgevad liikmed olla nemad ise, kartmata näida ebakompetentsed, negatiivsed või teistele häirivad. Valitseb kindlustunne, et keegi ei häbista ega karista neid vea tunnistamise, küsimuse esitamise või uue idee väljapakkumise eest.
- Usaldusväärsus. Usaldusväärsetes meeskondades saab igaüks loota teiste peale – kokkuleppeid ja lubadusi peetakse, ning töö tehakse kvaliteetselt ja õigeaegselt.
- Struktuur ja selgus. Iga meeskonnaliige mõistab oma rolli, talle esitatavaid ootusi ning seda, kuidas neid täita. Samuti on selge, kuidas individuaalne panus mõjutab kogu meeskonna tulemust. Eesmärgid võivad olla nii individuaalsed kui ka meeskonnapõhised ning need on konkreetsed, väljakutsuvad ja saavutatavad.
- Tähendus. Meeskonna tõhususe seisukohalt on oluline, et iga liige tajuks oma töö või selle tulemuse tähendust ja väärtust. Töö tähendus on isiklik ja võib inimeseti erineda – see võib seisneda rahalises turvalisuses, pere toetamise võimaluses, soovist aidata meeskonnal edu saavutada või eneseväljenduses.
- Mõju. Tõhusat meeskonnatööd toetab subjektiivne tunne, et minu töö on oluline. Arusaam sellest, kuidas minu panus loob väärtust ja aitab kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamisele või suuremasse tervikusse panustamisele, suurendab töö tähendust ja mõju tajumist.
Mida juhid saavad teha, et tiimi efektiivsust mõjutada?
PSÜHHOLOOGILINE TURVALISUS
- Jaga endast, räägi oma isiklikest eelistust ning julgusta teisi sama tegema.
- Küsi tiimiliikmete sisendit, mõtteid, ideid. Julgusta väljendama erinevaid arvamusi.
USALDUSVÄÄRSUS
- Loo selgus tiimiliikmete rollides ja vastutustes.
- Tehke konkreetne plaan iga projekti kohta, mis tagab läbipaistvuse ka iga inimese individuaalse töö osas.
STRUKTUUR JA SELGUS
- Räägi regulaarselt tiimi eesmärkidest ning veendu, et kõik tiimiliikmed saavad aru nende saavutamise plaanist.
- Veendu, et tiimi koosolekutel on selge päevakord ja määratud juht.
- Kaalu eesmärkide ja võtmetulemuste (OKR-de) kasutuselevõtmist, et tiimi tööd organiseerida.
TÄHENDUS
- Tunnusta tiimiliikmeid ja paku abi seal, kus nad on hädas.
- Väljenda avalikult oma tänu igaühele selles, kus tema on aidanud ja väärtust loonud.
MÕJU
- Koostage kogu tiimiga selge visioon, mis tugevdab arusaama, kuidas iga tiimiliikme töö aitab otseselt kaasa tiimi ja organisatsiooni eesmärkide saavutamisele.
- Aita näha, kuidas igaühe töö mõjutab organisatsiooni kliente või kasutajaid.
Lisaks tiimi efektiivsust mõjutavate tegurite uurimisele keskenduti ka sellele, kuidas luua, toetada ja võimestada tõhusalt toimivaid meeskondi. Olenemata sellest, kas efektiivsust mõjutavad just need samad tegurid nagu Google’is või mitte, tasub keskenduda järgmisele kolmele sammule:
- Lepi kokku ühtne sõnavara. Defineerige tiimis selgelt soovitud käitumine ja normid, et kõigil oleks ühine arusaam ootustest ja koostööviisidest.
- Loo keskkond tiimi dünaamika arutamiseks. Loo tiimile võimalus (koht-ruum-aeg) rääkida ka keerulisematest ja tundlikematest teemadest turvalisel ning konstruktiivsel moel. Abiks võib olla kas personalijuht/partner või väline fassilitaator.
- Arenda ja toeta juhte olema eeskujud – juhtide eeskuju ja järjepidevus otsida pidevat arengut aitab uut sõnavara/käitumisnorme omaks võtta.
Allikad
- Edmondson and Lei (2014). “Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct,” Annual Review Organizational Psychology and Organizational Behavior.
- Edmondson. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly
- Goman, Carol Kinsey Ph.D.. ‘The Silent Language of Leaders: How Body Language Can Help–or Hurt–How You Lead.’ Jossey-Bass Publishing.
- rework.withgoogle.com